什么是胜任力模型构建的第1步？的概念最先在20世纪60年代由美国的麦克莱兰提出，是能区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征，胜任力要素是员工所具有的与工作或工作绩效直接相关的知识、技能、能力、特征、或者价值观、动机等，但正如Sandberg(2000)在他的研究中所讲，工作中的人类胜任力并不是指所有的知识和技能，而是指那些在工作时人们所使用的知识和技能的。关于什么是胜任力模型构建的第1步以及什么是胜任力模型构建的第1步，什么是胜任力模型，什么是胜任力词典，什么是胜任力评估，什么是胜任力要素等问题，子健常识将为你整理以下的日常知识：

什么是胜任力模型构建的第1步

　　的概念最先在20世纪60年代由美国的麦克莱兰提出，是能区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征，胜任力要素是员工所具有的与工作或工作绩效直接相关的知识、技能、能力、特征、或者价值观、动机等，但正如Sandberg(2000)在他的研究中所讲，工作中的人类胜任力并不是指所有的知识和技能，而是指那些在工作时人们所使用的知识和技能。

　　但即使这样，胜任力所涵盖范围依然很广，造成了学界对胜任力界定的争论，比如胜任力的水平(个人层面的还是组织层面的)、胜任力的深度(是可观察的技能还是深层的特征)、胜任的衡量标准(是只要胜任就可以还是要求取得高绩效)和胜任力的特殊性(是普遍的、管理的还是特殊的、技术的)等进行(Rajadhyaksha，2005)。

　　因此在学术界，对胜任力的研究千奇百怪，但在这些研究中，胜任力的一些基本特征逐渐得到了学者们的认可并被接受，这些特征是:(1)胜任力与高绩效相关，对工作绩效有预测作用;(2)个体的胜任力水平可以通过其行为表现反映出来。

　　这些行为表现是可观察的、能测度的，是特定情境下对知识、技能、态度、动机等的具体的运用;(3)胜任力与岗位要求和工作要求密切相关，不是独立于工作情境之外的;(4)胜任力要素与程度随工作和环境的变化而变化，是动态发展的。

　　而且形成了两个比较流行的理论，即冰山理论和洋葱理论。

　　在对胜任力要素的划分上，Yukl(1989)将管理者工作划分为三类技能或胜任力:技术、人际和概念。

　　这种类型划分以往传播较为广泛，技术技能(Technicalskills)构成的知识包括:方法、程序、使用工具和操纵设备的能力;人际技能(Interpersonalskills)知识包括:有人类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作能力;概念能力(Conceptualskills)包括:分析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能力。

　　总之，这三种类型将个体技能在处理事、人、观念及概念方面进行了区分。

　　Pavett和lau(1983)曾提出过概念、技术、人和政治技能四种类型说，前两个与Yukl的分类内容相同，人际技能涉及到同他人一起工作、理解和激励的能力，政治技能包括构建权利基础等。

　　近年来，一些管理者工作方面的胜任力或技能分类主要集中在非公司具体性(nonfirmspecific)上面，这种胜任力是管理者在他们管理所具有独特个性的公司时所必须具备和拥有的知识和技能。

　　正是在这种背景下，1998)提出了自己的胜任力分类学说。

　　他认为，对胜任力的划分应从三个维度进行，这三个维度分别是任务具体性、行业具体性和公司具体性。

建立胜任特征模型一般有哪几个步骤

　　第一步：确定胜任力要素

　　胜任力要素确定时要综合考虑企业战略、行业特征、岗位特性、企业文化环境、企业管理模式等多方面因素，在构建时通常需要构建通用要素，然后按照岗位序列分类设置专用要素，例如领导力要素、研发技术序列胜任力要素、销售序列胜任力要素等等。

　　第二步：建立行为特征标准

　　在确定了胜任力因素后，还必须赋予每一个胜任力因素丰满的内涵和行为化的标准，使胜任力模型容易被员工理解，并将模型所提出的行为标准贯彻在日常经营管理行动中。

　　行为特征的描述通常需要经过大量的信息筛选，各序列岗位员工的日常工作行为和管理行为是非常多的，我们不可能对所有的行为都提出理想的行为标准，因此就需要在大量的行为信息中筛选出对企业经营管理结果能够产生深远影响的关键行为，或者是我们现有的管理者和员工普遍欠缺的行为表现，将这两方面作为公司的行为评判标准。

　　第三步：进行行为特征分级

　　胜任力模型在应用时需要能够区分同一序列的不同员工处在哪个胜任力水平上，因此需要对行为特征进行分级描述，便于胜任力评估工作的开展，可以将行为特征划分为4级，分别为对应基本合格、合格、良好和优秀的行为表现。